LE DEVELOPPEMENT DES CAPACITES: POURQUOI ET COMMENT?

C’est dans le début des années 80, que le concept de développement des capacités est apparu et ce, pour prendre plus d’importance par la suite, surtout dans les années 90.  Au cours des années, de nombreuses définitions de ce que devrait être le développement des capacités sont apparues.  On décrit le développement des capacités comme étant une orientation particulière qui est adopté au sein d’un organisme; une approche ou un processus; d’autres le conçoivent comme étant un objectif systématique de développement.  Dans le contexte de promotion de la santé, on le définit comme étant « une approche participative, axée sur le renforcement des capacités autant au niveau de l’individu, de l’organisme, d’un secteur ou encore d’un système plus large tel que la communauté ». Il repose sur la une prise en charge et la participation comme éléments de base (Lusthaus et al., 1999 ).  Cette dernière définition nous amène vers une approche intégrée de développement des capacités qui englobe diverses « approches, stratégies, méthodes et activités » qui visent à améliorer la performance (ACDI, 2000).

La notion de développement des capacités est cependant très « large » puisqu’elle essaie de tisser de liens entre des approches antérieures qui étaient auparavant isolées telles que le développement organisationnel, le développement communautaire, le développement rural intégré et le développement durable, pour finalement envelopper toutes ses approches dans une seule appellation générique (Morgan, 1999).  Cette approche permet d’améliorer les attitudes, les conceptions, les ressources, les connaissances et les compétences que ce soit au niveau individuel, organisationnel ou bien communautaire.  Elle les aide à travailler de façon plus efficace et plus soutenue et c’est ainsi qu’on développe un environnement porteur qui permettra d’obtenir des ressources durables.

D’ailleurs le développement des capacités repose sur diverses stratégies qui ne sont pas nécessairement limitée à de la formation.  Il ne suppose pas nécessairement la création de nouvelles stratégies mais bien l’intégration d’éléments qui vont soutenir cette approche tels que « l’élimination des capacités qui sont dépassées ou inappropriées; une meilleure utilisation des capacités existantes; un processus d’enrichissement ou de renforcement des capacités existantes; la création d’espace pour l’innovation et la créativité; et, l’émergence de nouvelles capacités. Par exemple, il faut regarder les questions organisationnelles afin qu’un processus d’apprentissage élargie permettent la mise en place d’éléments pertinents à un environnement porteur.  

Plus notre vision du développement des capacités est globale, plus nos interventions peuvent alors être déterminantes.  D’où la nécessité de bien comprendre l’interaction entre les divers facteurs qui vont influencer cette approche.  Il y a toute une progression qui se fait entre passer d'un niveau relativement élémentaire de renforcement des capacités à quelque chose de beaucoup plus complexe. Plus cette étape est complexe, plus il faudra du temps pour la mener à bien et plus elle sera difficile à accomplir. C'est pourquoi il est si important de bien réfléchir à ce qu'on entend par le développement des capacités au sein d’un organisme lorsqu’on s'engage dans cette voie. Il faut alors se poser quelques questions telles que quelles capacités faut-il renforcer ? Celles des individus? Celles des organisations? Celles d'un secteur? Ou bien doit-on viser la communauté dans son ensemble?  Quelles méthodes d’apprentissage veut-on utiliser?  Quel niveau de flexibilité auront les individus qui s’engagent dans un processus de développement des capacités?  Il est important de répondre à ces questions avant de développer une approche de développement de capacités dans votre milieu car elles vous aideront à bâtir un processus sur des bases solides qui auront été discutées autant au niveau individuel qu’organisationnelle.

Il n'existe pas une façon « correcte » de renforcer les capacités mais il existe sûrement des éléments communs qui favorisent la mise en place les conditions favorables par à un tel processus.  Il s’agit     ici ...

• d’avoir  un diagnostic honnête et réaliste de la situation actuelle et des besoins existants
• de se donner collectivement une vision à long terme de ce que devrait être le développement des capacités dans notre environnement
• d’en dégager un plan d’action qui permet de faire le point sur l’atteinte des
• objectifs et de maintenir le dynamisme du milieu
• de mobiliser les individus et les organismes à adopter un environnement porteur qui permet l’émergence de nouveaux leaders.  

Diverses méthodes peuvent être utilisées afin de développer les capacités individuelles et organisationnelles de votre milieu.  En voici quelques-une :

• Apprentissage actif : Procédé d'apprentissage par lequel le personnel, les bénévoles et les chefs de file vivent régulièrement des changements et les analysent. Donc c’est une processus d’apprentissage « sur le terrain » - on apprend en le faisant;
• Facilitation sociale : Processus plus formel au cours duquel un facilitateur, agissant un peu comme agent du changement, s'intègre à l'organisme au lieu de former le groupe à l'extérieur.  Donc ici il s’agit d’avoir un formateur qui vient dans votre milieu et qui répond à un besoin spécifique de formation;
• Évaluation par les intervenants : Examen du processus de renforcement des capacités du point de vue des personnes qui ont des intérêts légitimes dans l'organisme.
• Participation interne : Adoption de méthodes favorisant la participation de tous et qui optimisent le temps et les ressources de façon à assurer que la responsabilité et la propriété relèvent d'organismes non gouvernementaux (ONG) ou d'organismes communautaires (OC) et non d' « experts » externes.
• Reconnaissance des rapports informels : La croissance organisationnelle ne devrait pas être isolée des relations interpersonnelles ni des liens externes, qui ont une incidence sur le fonctionnement d'un ONG ou d'un OC.

(Flouter, A. Striking a Balance. Londres, Earthscan Publications Ltd., 1997)

Il n’en demeure pas moins que le développement des capacités est une notion complexe qui n’est pas nécessairement facile à opérationnaliser dans la conception.  La planification, la mise en place et l’évaluation de celui-ci reposent sur les éléments suivants :

• s’entendre sur les orientations stratégiques claires ;
• développer un environnement porteur qui soutient le développement des capacités afin de rendre disponible une variété de ressources durables qui permettront d’assurer un continuum à ce niveau
• encourager l’expérimentation et l’apprentissage « sur le terrain » et l’étude des obstacles systémiques à l’innovation
• promouvoir les approches innovatrices pour la mise en commun des expériences
• promouvoir l’usage des nouvelles technologies pour élargir le dialogue et l’accès à l’information

Lavergne et Saxy (2001) mentionnent qu’il faut également ajouter à ces éléments « ... des capacités intangibles comme la résolution et la gestion des conflits, la mise en place de réseaux et l’établissement de relations » et le tout ça afin de créer un environnement porteur ou favorable à l’apprentissage.

Le développement des capacités repose sur des principes reliés à la participation, la prise en charge, l’utilisation des capacités et ressources locales, une approche interactive et souple et aussi une perspective systémique à long terme. Certaines caractéristiques s’appliquent au développement des capacités : l’apprentissage par la pratique, une conception globale ou systématique du développement et la nécessité de concilier des résultats à court terme  et ceux à plus long terme et ce, dans un objectif de développement durable des ressources.  

• Les capacités requises pour une utilisation efficace, judicieuse et durable des ressources ne peuvent être générales et ni dispensées de l’extérieur.  Elles doivent s’apprendre de l’intérieur par la pratique et être acquise volontairement au fil du temps;
• Cette approche exige donc une conception globale ou systématique du développement des capacités;
• C’est un processus qui prend du temps et qui donne des résultats relativement intangibles et souvent incertains.  

L’ÉVALUATION DES RÉSULTATS

Le développement des capacités se mesure à l’apprentissage, à la capacité des individus de comprendre, d’adapter et de restructurer leurs interventions, leur organisme ou leur milieu. Le premier défi de cette approche consiste donc à concilier le besoin immédiat de résultats tangibles et les exigences à long terme du développement des capacités en matière de développement durable.  Le fait de s’interroger dès le départ sur les raisons d’être et les modalités d’une initiative de développement des capacités, sur les valeurs, les attentes, les rôles et aussi sur la stratégie permet d’obtenir des résultats significatifs dès les premiers stades du processus et conséquemment à plus long terme.  Par exemple, une analyse participative des besoins de formation sont autant d’occasions de développer les aptitudes individuelles et collectives au sien d’un organisme ou d’un groupe quelconque à la réflexion stratégique, à la résolution de problèmes, à la recherche et à la création de solutions innovatrices.  Les nouvelles compétences développées pourraient se traduire par une analyse plus poussée des questions en jeu, d’où une intervention mieux conçue à bien des égards.

Conclusion

Adopter une approche de développement des capacités, c’est d’adopter une approche gagnante car elle aura un impact positif sur l’organisme ou le groupe car cette approche touche non seulement l’efficacité mais aussi des questions de valeurs et d’intérêt. Elle est à la base du développement d’une équipe de « champions ».